olli

Laitoin TY:n vetäjälle vastineen aikaisempaan:

Juuri tuon suuntaista (osaamisen johtamisen) tarkentamista olisi luvassa seuraavaksi eli käytännön menetelmiä ja keinoja kuinka osaamista voidaan johtaa tulosyksikössämme strategiaa tukevasti ja vieläpä menestyksekkäästi.

Mahdollisia tarkentavia piirteitä aiheelle voisi olla esim.
• Johtamismallien ja toimintatapojen vakiointi osaamisen johtamiseen liittyen. Eli toisaalta tuodaan esille mitä tiiminvetäjältä vaaditaan, jotta hän voi menestyksekkäästi toimia nykyaikaisessa asiantuntijaorganisaatiossa esimiehenä ja toisaalta tuodaan myös niitä konkreettisia malleja ja menetelmiä, joita esimies voi/pitää minimissään hyödyntää osaamisen johtamisessa
• Osaamiskartoitus ja siihen liittyvä arviointi (mittaristo)
• Skenaariopohjainen strateginen suunnittelu osaamistarpeissa (ja sen liittäminen esim. uuteen kehityskeskustelu-konseptiin)
• Kannustusmenetelmät, tukeminen itsensä ja oman työn johtamiseen, osaamisen palkitseminen
• Strategian jalkauttamisen, motivoinnin merkitys osaamisen johtamisessa

… ja kaikki tämä varmasti vielä joitakin muita asioita sellaisilla emoyhtiön silmälasella katsottuna. 

Aihe siis tarkentuu tässä prosessin seuraavassa vaiheessa ja silloin opinnäytetyöstä pitäisi jo olla havaittavissa rajapintoja konkreettisiin asioihin. Aikaisemman postin tarkoitus oli siis oikeastaan vain esittää tarkentava suunta opinnäytetyön aiheelle ja perustella sitä.

Eli jos tämä osaamisen johtamisen näkökulma johtamismenetelmien kehittämisessä on mielestäsi ok, niin sitten vasta alkaa se ensimmäinen todellinen rutistus osaamisen johtamiseen liittyvien asioiden penkomiseen niin kirjallisuudesta kuin yrityksestämme. Tietenkin esittelen asioita ja pyydän mielipiteitäsi myös sen tarkentuvan prosessin aikana.

Onko aihe ok?

Tulosyksikkömme vetäjä vastaa:

Johtamismenetelmien kehittäminen tuntuu äkkiä niin laajalta, että riskinä on ettei siihen saada tarvittavaa liitosta käytäntöön. Pystyttäisiinkö homma kohdentamaan esim. menetelmän tai toimintamallin suunnitteluun osaamistarpeiden tunnistamiseen tai esim. teknisen osaamisen arviointiin? Tässä ajatuksena olisi saada tiimipäälliköille ihan konkreettisia keinoja tunnistaa toiminnassa tarvittavia osaamisia ja jonkinlaisia “työvälineitä” arvioida henkilöiden esim. teknisen osaamisen tasoa. Nythän esim. uuden kehityskeskustelukonseptin osalta haasteena miten pystytään arvioimaan osaamisia oikein eikä pelkästään fiilispohjalta.

Taas kului aikaa opinnäytetyön edistämisessä. Toista opiskeluun tehtävää tehdessäni aloin punnita vaikuttavia tekijöitä eli asiakkuuksia, henkilöstöä ja markkinoita omasta organisaatiosta oman opinnäytettyön kannalta. Asiakkuusosaamista sekä mielenkiintoa minulla olisi sen verran, että voisin siitä tehdä opinnäytetyön mutta asiakkuusasioita ohjataan firmassamme aivan muualla, joten uuden asiakkuusmallin tekeminen tai vanhan tutkiminen ei varmaankaan aivan ensimmäiseksi löisi itseään läpi, eikä sen vaikuttavuus olisi suuri. Markkinat ilmiönä ovat ne ihan mielenkiintöisia mutta nähdäkseni tutkimuksen tai kehitystehtävän tekeminen aiheesta omassa organisaatiossani voisi olla liian suuri opinnäytetyön raameihin. Jäljelle jäi siis henkilöstö. Mikäs meillä asiantuntiaorganisaatiossa on yksi keskeisiä asioita… no osaaminen, sitähän me myydään. Suurin vaikutettavuus saataisiin osaamisen johtamisessa, kun esimiehillä tuppaa olemaan vipuvaikutus kaikkeen mutta kenttä on edelleen laaja, miten tuota rajaisin.

Pähkäilyjen pohjalta tein seuraavaisen mailin TY:n vetäjälle:

Olen tässä kypsytellyt hieman sitä opinnäytetyön aihetta…

Minusta hyvältä ja keskeiseltä perusaiheen (johtamismenetelmien kehittämisen) tarkennussuunnalta vaikuttaa osaamisen johtaminen. Aihe siis voisi olla esimerkiksi: johtamismenetelmien kehittäminen osaamisen johtamisessa. Ehkä jotain tiiminvetäjän toimikuvaan liittyvää tarkennusta tulisi myös.

Johtamismenetelmien kehittäminen osaamisen johtamisessa on mielestäni keskeinen aihe koska se on mm.
• Strategian mukainen, siihen saa strategisen näkökulman helposti mukaan
• Osaaminen ja sen kehittäminen on keskeinen asia meidän alalla (nyt ja etenkin tulevaisuudessa)
• Osaamisen johtaminen on niinikään keskeisiä johtamiselementtejä (nyt ja etenkin tulevaisuudessa)
• Siihen saa hyvin mukaan henkilöstön näkökulman ja uuden kehityskeskustelu-konseptin
• Myös muihin kuten mahdolliseen urapolku-konseptiin, henkilökohtaiseen kehittymissuunnitelmaan (jos ne tulee ajankohtaiseksi) voidaan mahdollisesti viitata.

Miltä tuollainen osaamisen johtamisen tarkastelunäkökulma kuulostaa?

Innovaatioiden johtaminenkin kävi myös mielessä, mutta sen aiheen suora hyödynnettävyys ympäristössämme ei ole niin hyvä, vaikka tärkeä ja tulevaisuudessa korostuva aihe onkin. Menetelmäyksikön kanssa kyllä vaihdettiin näkemyksiä/mielipiteitä innovaatioista ja siihen liittyvästä kehittämisestä kompleksisessa toimintaympäristössämme.