Jäi aika paljon puuhaa viimeiselle päivälle. Aikataulu-, rahoitus- ja julkaisuosuus tuli tehtyä aika nopeasti. Päivän suurin työ oli prosessikaavion tekeminen. Se kuvasi ONT:n prosesseja ja niiden sijoittumista yrityksen strategia- ja suorituksenjohtamisenprosesseihin.
Copy-Paste kokoaminen sähkoposteista jatkui. Välillä vähän asiaakin kirjoittaen. Päivän todellinen aarre oli visionäärinen tulevaisuudentutkimuksen menetelmä, jota voin kehittämissuunnitelmassa soveltaa. Itsasiassa tiesin Mannermaan kirjoja aikaisemmin luettuani, että niistä löytyy menetelmiä aiheeseen mutta vasta nyt ehdin paneutua asiaan tarkemmin.
Lähinnä johdannon työstämistä Viitalan, Sydänmaanlakan ja Åhmanin lähteistä. Taitaa tulla kiire tehdä, suunnitelman palautus on 30.4. Toisaalta kaikki on päässä, pitää vain siirtää se paperille 
Taas tuntui taas väsäämistä aloittaessa, että eihän minulla ole kasassa vielä mitään. No kun vertasin suunnitelman asiakehystä ja oman organisaation eri tahojen kanssa käytyjä sähköpostinvaihtoa, niin tuli parempi olo, täällähän sitä asiaa on. Lisäksi löysin hyvän aikaisemman tutkimuksen samantyyppisestä asiasta.
Tänään sainkin vastineen alkuviikolla lähettämääni kyselyyn TY:n vetäjältä. Sen mukaan voisin mahdollisuuksien mukaan testata rakennettavaa mittaristoa syksyn kehittymissuunnitelmien yhteydessä omassa tiimissämme.
Eiköhän tämä tastä määräaikaan mennessä suunnitelmaksi väänny.
Muista tekemisistä ja perheen huomioimisesta johtuen jäi jälleen ONT:n edistäminen iltamyöhään. Tiesin, että kovin hyvää tekstiä en enää kirjoita, joten edistän suunnitelmaa tänään vain googlettamalla. Löysin ja tutuistuin Viitalan seminaarissa mainittuun Ikujiro Nonaka :n tuotantoon sekä englanninkieliseen self-directed learning materiaaliin.
Toimitin alla olevan tutkimusrungon TY:n vetäjälle sekä opinnäytetyön ohjaajalle. Toivottavasti voisin testata mittaristoa jotenkin, muuten joudun viilaamaan teorioita.
Nämä teoriat pyrin todistamaan todeksi tai epätodeksi:
Teoria 1: Osallistavalla osaamisen kartoitusmittaristolla voidaan lisätä henkilön itseohjautuvuutta osaamisen kehittämisessä?
Teoria 2: Saadaanko osallistavalla osaamisen kartoitusmittaristolla hyödyllistä tietoa osaamisen johtamisen päätöksen teon tueksi?
Kehittämistehtävän tutkimusosuus:
Touko/kesäkuu 2007
1. Strategisten työtehtävien sekä osaamisprofiiliosaamisten hahmottelu, sekä lähitulevaisuudessa tarvittavien osaamistarpeiden määrittely. Näistä tiedoista kootaan lomake 2. vaiheeseen.
• Tämä on haastava vaihe, jossa pitäisi
1. Tunnistaa lähiorganisaation erilaiset työtehtävät
2. Määrittää työtehtäville strategialähtöisiä osaamisia (ydinosaamisia sekä kynnysosaamisia sopiva määrä, ei liikaa).
Kesäkuu 2007
2. Lyhyt kvantitatiiviinen (rasti ruutuun / numeroarvoja) lomakekysely siitä mitä osaamista työtehtävissä työntekijöiden itsensä mukaan tarvitaan (vain tärkeimmät) ja tullaan tarvitsemaan lähitulevaisuudessa (näistäkin vain tärkeimmät).
• Tästä prosessin vaiheesta saatua aineistoa voi käyttää osaamisen johtamisessa päätöksenteon apuvälineenä.
3. Analysoidaan saatua materiaalia ja verrataan sitä strategisiin osaamisprofiileihin. Tehdään lopullinen lomake, jossa on tehtäväkohtaisesti laitettu strategiasta sekä saadusta materiaalista johdetut keskeiset osaamiset.
Elokuu 2007
4. Lyhyt kvantitatiiviinen lomakekysely henkilöstöltä kohdassa 3. luokiteltujen osaamisten painoarvoista (nyt ja myös tulevaisuudessa)
• Myös tästä prosessin vaiheesta saatua aineistoa voi käyttää osaamisen johtamisessa päätöksenteon apuvälineenä.
5. Painoarvojen analysointi ja mittariston rakentaminen saadun tiedon pohjalta.
• Ohjeistus mittariston käyttäjäjille.
Syys/lokakuu 2007 (jos onnistuu)
6. Mittariston toimivuuden sekä käyttökelpoisuuden analysointi kvantitatiivisen palautekyselyn pohjalta niiden osalta, jotka ovat mittaristoa käyttäneet. Toisaalta pitäisi saada tietoa mittariston käyttäjiltä siitä, auttoiko mittaristo havaitsemaan omia kehittymistarpeita, toisaalta esimiehiltä siitä, auttaako saatu tieto koulutuksen suunnittelussa tai tulevaisuudenosaamisten ennakoinnissa.
Sunnuntai aamu perhe nukkuu ja minä selailen materiaalia. Luen eilen huomaamani Talent Partnerssin Talent Leader mainolehtisen, joka on pelkkää johtamista täynnä. Siellä oli useita varsin mielenkiintoisia artikkeleita. Mielenkiintoisin oli kuitenkin johtajan artikkeli: “Mistä saamme tulevaisuuden johtajat ja asiantuntijat?” Siinä esitettiin useita sellaisia ajatusia, joita minullakin on pyörinyt opinnäytetyössä ja muutenkin, esim. dynaaminen osaamiskartta johtaamisen välineenä ja organisaatiiossa olevan potentiaalin tunnistaminen. Myös Kristiina Heikkilän kirjasta Tiimit - Avain uuden luomiseen löytyi paljon sellaista tietoa mitä kaipasinkin mm. itseohjautuvuuteen liittyen. Tämä kirja yllätti minut positiivisesti.
Analysoin kehitelmääni itseohjautuvan osaamisen johtamisen, itsensä johtamisen, osaamisen ennakoinnin ja strategisten osaamistarpeiden pohjalta… …vaikea välillä pukea sanoiksi noita juttuja. No sain kirjoitettua yhden pätkän ONT:n suunnitelman johdantoon aiheesta, se on ihan jees ennen iltatöitä.
Menetelmäopintojen esittykierroksella yritin pukea sanoiksi tähänastiset asiat mutta kompleksisuudesta johtuen jäi vailinaiseksi.
Aloin siinä kirjata asioita paperille eli lähinnä mittauksenrunkoa ja pääväittämiä. Opiskelutoverin esityksestä nappasin itselleni Googletettavan asian eli itsearviointiin liittyvän EFQM-mallin.
Kävin ohajaavan opettajan juttusilla raapustetun mallin kera. Siinä minulla oli vielä johtamismanetelmien yleinen kehittäminen jostain syystä mukana ja sainoinkin siitä, että voi olla liian laaja juttu tähän hommaan. Asiasta oltiin samaa mieltä. Sanoin myös ongelmasta, joka liittyi mittariston testaamiseen. Eli seuraava kehityskeskustelukierros olisi mahdollisesti vasta keväällä 2008 eli liian myöhään. Kuulemma mittariston ei tarvitse välttämättä olla testattu vaikka parempi tietysti olisi.
Myöhemmin luentojjen aikana keksin, että voinhan yrittää toistakin keinoa. Nimittäin kyselisin voisiko syksyllä 2007 meidän yksikössä olla vapaaehtoisia kehittymissuunnitelman tekijöitä, jotka sen yhteydessä tekisivät itsearvioinnin. Näin mittariston testaaminen ehtisi opinnäytetyöhön. Laitoin asiasta samana iltana postia TY:n vetäjälle.
Riitta Viitalan seminaari.
Juuri niin hyvä seminaari, kun uskalsin odottaa. En vaan ehtinyt oikein kysellä, kun tahti oli sellainen. Meni jonkun aikaa, että pääsin rytmiin ja älysin kysyä vaikka kysymys ei olisi aivan loppuun asti mietitty ja jäsennelty.
Opinnäytetyön kannalta sain seminaarisa kotiintuomisina kaksi merkittävää asiaa. Ensinnäkin arviointi voisi olla itsearviointi, kunhan arvostelukriteerit olisivat selvät ja toisaalta arvioija voisi perustella vastauksensa. Asiasta heräsi lisää kysymyksiä. Kuinka voisin painottaa eri osaamisia itsearvioinnissa? Ydinosaamisella pitäisi olla painoarvoa enemmän. Miten osaamisen painoarvojen muutokseen tulisi reagoida tai huomioida tulevaisuutta?
Toinen anti oli kysymyksessä: Mikä on yrityksessäsi mahdollista? Tästä tuli siemen siihen, että keskityn opinnäytetyössäni johonkin asiaan ja teen sen hyvin. En voi kehittää lähiorganisaatiotani yleisillä jutuilla mutta pienellä tarkasti suunnatulla jutulla ehkä enemmän.